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谈律师事务所的人力资源管理

 　
　

安丽娜

 　
　     人力资源，是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和。或者说，是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。律师事务所是律师执业机构，受司法行政机关和律师协会的监督和管理。它在规定的专业活动范围内，接受中外当事人的委托，提供各种法律服务；负责具体分配和指导所属律师的业务工作。律师事务所的人力资源管理与企业的人力资源管理有相同之处，但也有其自身的特殊性。下面，笔者谈一下自己的看法，与同行们共同探讨。
    律师事务所的人力资源管理，笔者认为是各项管理制度的基础，首先，要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。笔者根据律师事务所的特点，结合所在律师事务所的实际，将律师事务所的人力资源管理划分为入职管理、日常管理和离职管理三个方面：
    一、入职管理
    1.律师事务所的招聘管理首先要制定人力资源规划，进行岗位分析与设计。一个律师事务所主要是由执业律师、实习律师和辅助人员组成。根据律师事务所的发展规划，设定组织架构、内部机构、人员规模、学历结构、专业结构等。对于执业律师的招聘，首先要查证其律师资格和执业背景，严格遵守《中华人民共和国律师法》第11条关于公务员不得兼任执业律师，第13条关于没有取得律师执业证书的人员，不得以律师名义从事法律服务业务等相关规定，以防范招聘风险。律师事务所要特别重视执业律师的招聘工作，谨慎用人，才能使律师事务所健康、稳定、长远发展。
    2.对于实习律师的招聘，首先要准确掌握律师事务所是否具备实习指导律师及指导律师的人数。根据律师事务所的业务规划，招聘有利于本所发展的实习律师。在招聘实习律师时，主要应注意其法律职业资格证是A证、B证或C证，这一点应被列为实习律师的招聘风险里。因为如果取得B证或C证而非本所能够执业的实习律师来应聘，律师事务所就要详细了解其是否有再考A证的打算，以确定其工作岗位的安排，有存在实习1年未届满时就放弃工作重新备考的可能。再就是有准备参加公务员考试的实习律师，也会给律师事务所的工作安排带来阻碍。根据每一个实习律师的特点，来有计划地设计工作岗位，选拔有利于律师事务所人才储备与人才衔接的实习律师，对律师事务所有效运营起到非常积极的作用。
    3.对于律师事务所辅助人员的招聘，要根据内部机构来决定，根据律师事务所的规模，来决定各部门的人数。对于一个律师事务所来说，辅助人员主要安排到人力资源部门、行政部门、财务部门、后勤部门。规模不大的律师事务所一名人力资源专员即可，这个岗位需要性格外向、工作认真、工作效率高的人员。因为这一岗位不仅接触律师事务所的全体人员，还需要接触劳动和社会保障、“五险一金”等部门的办事人员，其性格外向有利于有效完成工作。因为人力资源专员要接触所有人员的各项档案资料，要往来于各个部门，因此，要求工作认真、工作效率高才能胜任。对于行政部门可以和后勤部门合并为一个部门，主要处理律师事务所大大小小的琐事与杂事，要求工作严谨、细心，有责任感。根据《中华人民共和国会计法》第38条规定，从事会计工作的人员，必须取得会计从业资格证书。担任单位会计机构负责人（会计主管人员）的，除取得会计从业资格证书外，还应当具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作3年以上经历。因此，律师事务所在聘用财务人员时，要严格遵守法律规定。律师事务所如规模不大，也可以委托专门的记账公司来委托记账，这样可以有效地节约运营成本。总之，在聘用辅助人员时，同样要严格筛选，提升律师事务所的整体素质。
    二、日常管理
    1.档案管理。
    律师事务所的人力资源管理最重要的工作就是档案管理。首先要制作《入职简历表》，针对已经确定录用的人员，要求填写《入职简历表》，初步了解每一名员工的基本情况，包括姓名、年龄、出生年月日、学历、政治面貌、学习简历、工作简历等，根据以上基本数据，可以有效地对整个律师事务所的人员结构做初步统计。其次要建立人员档案册，在《入职简历表》的基础上，附身份证复印件、学历复印件、资格证复印件等，独立建档，编码成册。在日常工作中不断完善，持续将需要存档的材料进行有序的管理。
    2.备案录用与“五险一金”管理。
    律师事务所的聘用人员在完成初步的档案建立后，首先要签订《劳动合同》。根据《中华人民共和国劳动法》第16条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。律师事务所更应严格遵守法律规定，全面履行法定义务。根据《劳动和社会保障部关于建立劳动用工备案制度的通知》的规定，用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。依法签订劳动合同，并按规定完成劳动用工备案手续在律师事务所的执行力普遍都不够，但这是对律师事务所全体员工的一个基本保障，不进行劳动用工备案，养老保险、失业保险、医疗保险均无法办理。根据《中华人民共和国劳动法》第72条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《住房公积金管理条例》第15条规定，单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。律师事务所只有严格按照法律规定，保障全体员工的基本利益，才是律师事务所能够做大做强的根本。
    3.律师资格注册管理。
    根据《中华人民共和国律师法》、《律师执业管理办法》以及《实习律师管理办法》，律师事务所要为实习律师、执业律师办理各项注册登记手续。这就要求律师事务所的行政人员，要熟悉实习律师和执业律师的各项办理流程，需要提交的各项材料，各项表格的填报要求，及时通知财务人员按规定时间缴纳注册费用等情况，做到实习律师及时拿到律师实习证，执业律师及时拿到律师执业证，每年按规定时间做好律师事务所的资格证年检及律师执业证的注册工作，完成注册信息的各项统计工作。
    4.目标管理。
    首先，要科学建立实习律师、执业律师的职业生涯规划机制，铸就每个人的“目标感”。在律师事务所的管理当中，实施职业生涯的规划、设计目的是为了适应律师事务所的长期发展战略，让每一个人了解个人生涯与律师事务所发展之间的关系，在兼顾律师事务所利益与个人利益的前提下设定个人目标，做到每一名实习律师、执业律师与律师事务所的目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯，这样才不至于导致人才的流失。
    其次，要重视律师事务所的文化建设，强化每一个人的“认同感”。一个律师事务所想要可持续发展，就必须不断完善自身的经营管理体系和文化建设，律师事务所的管理是硬件,文化建设则是软件,也是律师事务所的灵魂。一些律师事务所为了塑造自身的文化形象，在脱离律师事务所管理实际的情况下总结了一套经营理念或律师事务所精神，但是由于这些理念或精神根本不被实习律师和执业律师认可，因此这种文化实际上成为一种脱离律师事务所实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于律师事务所自身而言，无疑是“华而不实”的。让律师事务所的全体成员接受的价值观对律师事务所的管理来说是十分重要的，提炼全体成员“认同的律师事务所文化”可以帮助实习律师和执业律师树立起共同的理想信念，从而全力以赴地为共同的目标努力奋斗，通过这样的方式，可以让律师事务所得到健康稳定的发展。
    最后，要建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系，确保人才“归属感”。从律师事务所的长远发展考虑，律师事务所的管理必须要建立起规范化的制度体系和运作程序，律师事务所要规模化发展，不能仅仅靠自律和习惯，而要靠制度。制作律师事务所薪金待遇手册，将具体的工资薪金、奖金奖励、“五险一金一费”、休息休假等福利待遇明确化、具体化、规范化，使每一员工都能够切实感受到“以人为本”的科学管理理念。
    三、离职管理
    律师事务所与其他企业一样，存在人员流动的问题，要制定科学的离职流程，进行有效离职管理。在实习律师、执业律师或辅助人员确定离职时，首先要递交离职申请书，在各管理层确认审批后，业务部门要做好经手案件的交接工作，人力资源专员要进行用工备案、“五险一金”的减员办理，财务人员要做好债权债务的清结工作，行政人员要做好执业资格的转移手续，顺利无争议地完成各项离职工作的办理。各部门工作人员要不断地在工作中汲取经验，创新方法，弥补律师事务所制度的不足之处。
    在律师事务所的诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。那么律师事务所的人力资源管理也应根据司法体制改革，经济形势的变化，在不断创新中求突破。希望所有对律师事务所管理感兴趣的律师同行们，能共同努力，一起整理出有利于律师业发展的人力资源管理模式。