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2008年5月实施的《劳动争议调解仲裁法》,确定了终局裁决制度，该制度被称为“有限终局”。因为该制度只是对用人单位，对于劳动者来说并非终局，即对于该法所确定的终局裁决，如劳动者不服，仍有权向人民法院起诉。
一、“有限终局”制度存在的问题
1.程序设计不符合“速决”的立法本意。
以前，劳动争议争端解决机制不能达到缩短劳动争议案件审理周期、达到仲裁分流劳动争议案件、实现“速决”的目的。因此，为了应对改革的呼声，《劳动争议调解仲裁法》确立了“有限终局”制度。但是，司法实践中，由于劳动仲裁水平不高以及诉讼成本的低廉，劳动者一般会对“有限终局”裁决不服而向人民法院起诉，使得该制度的立法目的没有很好的实现。
2.可予撤销仲裁裁决的事由范围尚显狭窄。
撤销“有限终局”裁决的案件，用人单位对裁决所能采取的救济措施非常有限，法律规定的可予撤销的事由太过狭窄。根据《劳动争议调解仲裁法》第49条规定，在审查是否撤销仲裁裁决的程序中，若发现仲裁裁决缺乏认定主要事实的证据及认定事实的主要证据不足的，人民法院不能作出撤销仲裁裁决。而事实上，用人单位提出的申请撤销仲裁裁决的事由中，很大一部分是属于认定事实及证据采信的问题，人民法院只能以事实认定不属于申请撤销的事由为由驳回用人单位的撤销申请。
3.“有限终局”裁决的认定标准不明。
《劳动争议调解仲裁法》第47条第1项规定追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月标准。该部法律实施之初，对该条规定的12个月的最低工资总额是分项计算还是各项总额计算有不同理解，后来，最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干的解释三》对此进行了明确规定，指出是分项计算的数额。但是，对于该条中“当地”如何解释，是指劳动合同履行地、劳动合同签订地、用人单位所在地、仲裁机构所在地，还是法院所在地；“月最低工资标准”如果涉及跨时间段调整时如何计算，是以当事人仲裁请求还是以仲裁裁决确定的数额为标准等问题最高人民法院上述司法解释仍然没有明确规定。
4.诉讼程序对劳动仲裁的协助与支持力度不足。
虽然《劳动争议调解仲裁法》第51条规定了对于生效的调解书、裁决书，一方当事人不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。但是，劳动仲裁机构在案件调查、审理阶段，并没有必要的强制手段，致使劳动仲裁案件缺乏强制力的保证。比如《劳动争议调解仲裁法》第44条对先予执行作出了规定，但并未规定财产保全和证据保全。这种缺失，再加上劳动仲裁前置的制度设计，致使一些缺乏社会诚信的当事人利用仲裁程序转移、隐匿财产，给对方当事人的利益造成了损失。
二、完善劳动争议“有限终局”制度的建议
1.增加“有限终局”裁决的撤销事由。
在撤销仲裁裁决案件中，用人单位提出撤销的理由中有相当部分认为仲裁裁决认定事实错误，但《劳动争议调解仲裁法》第49条并未将事实问题列为应予撤销的法定情形。由于劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，而且现行劳动仲裁委员会隶属于行政机关，行政色彩浓厚且缺乏独立性，故在一定程度上影响了仲裁裁决的质量和公信力。为维护用人单位应有的合法权益，应采取有限的事实审查原则，将事实问题规定为应予撤销仲裁裁决的情形。
2.明确“有限终局”裁决的认定标准。
劳动争议仲裁委员会与法院对于仲裁裁决是否终局认定不一致，主要在于《劳动争议调解仲裁法》对终局裁决的认定标准不明确，要正确认定仲裁裁决的终局性，必须对认定标准中的某些含糊和产生歧义的地方作出明确解释。
3.加强法院与仲裁机构的协调。
仲裁与诉讼构成处理劳动争议的完整程序，在劳动争议案件的现有处理模式下，要求进一步加强法院与仲裁机构的沟通与协调：统一“有限终局”的认定标准，规范仲裁裁决对于诉权的有关表述，促使仲裁机构对瑕疵裁决的补正，规范仲裁裁决的文书格式等。这样，不仅可以充分利用劳动争议仲裁资源和合理配置审判资源，还有利于劳动纠纷的快速解决。 |
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